Le statistiche sulle successioni ai vertici sono preoccupanti. Una ricerca del Corporate Executive Board ha rilevato che il 50-70% dei leader fallisce entro 18 mesi dall'essere inserito in nuovi ruoli dirigenziali. Un'analisi della Harvard Business Review ha rilevato che due nuovi CEO su cinque falliscono nei primi 18 mesi. Questi non sono fallimenti di competenza tecnica. Sono fallimenti di adattamento comportamentale ed emotivo: il profilo sbagliato inserito nel contesto sbagliato, o un individuo che ha eccelso in un tipo di ruolo ma era mal equipaggiato per le esigenze di quello successivo.
Perché la pianificazione tradizionale della successione è carente
Confonde le prestazioni con il potenziale
Le prestazioni attuali e il potenziale di leadership futuro sono correlati ma diversi. Un collaboratore individuale eccezionale promosso per i suoi risultati può avere successo o avere difficoltà nella leadership – e il fattore decisivo raramente è l'abilità tecnica. È se possiedi l'intelligenza emotiva, la flessibilità comportamentale e la capacità interpersonale per guidare le persone in modo efficace.
Si concentra sui ruoli, non sui contesti
Diversi contesti di leadership richiedono diversi profili comportamentali. Un leader di risanamento che prende decisioni rapide e difficili con informazioni incomplete non è lo stesso di un leader di crescita che costruisce coalizioni, coltiva talenti e scala la cultura. I piani di successione che nominano candidati per il prossimo ruolo di leadership senior senza nominare la probabile sfida di leadership stanno abbinando le persone a un'astrazione, non a una realtà.
Sotto-investe nello sviluppo comportamentale
Anche quando le lacune comportamentali vengono individuate, la risposta è spesso troppo leggera. Il vero sviluppo comportamentale richiede coaching sostenuto, autoriflessione strutturata, feedback onesto e compiti che estendono i comportamenti specifici che si stanno costruendo. Un seminario di due giorni non cambierà un'abitudine vecchia di dieci anni.
Le dimensioni comportamentali della preparazione alla leadership
Autoconsapevolezza sotto pressione
I leader che sanno leggere il proprio stato emotivo, comprenderne l'impatto sul proprio pensiero e comportamento e scegliere una risposta deliberatamente piuttosto che in modo reattivo, sono notevolmente più efficaci sotto pressione. Questa non è autocoscienza. È una consapevolezza interiore disciplinata che mantiene un leader efficace quando le circostanze invitano al peggio di loro stessi.
Precisione empatica
La capacità di leggere accuratamente le emozioni, le motivazioni e le preoccupazioni degli altri – in tempo reale, non solo in teoria – è preziosa e rara. La precisione empatica aiuta i leader a comunicare in modi che colpiscono nel segno, far emergere problemi prima che vengano espressi e costruire la fiducia che sostiene ogni team ad alte prestazioni.
Tolleranza alla frustrazione e persistenza
La leadership senior è densa di ambiguità, resistenza, progressi lenti e delusioni ricorrenti. I leader con un'elevata tolleranza alla frustrazione – che mantengono la funzione e il giudizio quando le cose non funzionano – mostrano una resilienza molto diversa da quella necessaria in ruoli di collaboratore individuale ben definiti.
Influenza senza autorità
Ai livelli senior, la maggior parte delle persone che un leader deve influenzare si trovano al di fuori della loro linea gerarchica. Consigli di amministrazione, colleghi, autorità di regolamentazione e partner devono essere convinti attraverso fiducia, credibilità e abilità interpersonale piuttosto che dal potere posizionale.
Implementazione di un processo di successione comportamentale
Profilazione comportamentale dei ruoli senior attuali
Prima di mappare i candidati ai ruoli futuri, profila i requisiti comportamentali. Quale sfida di leadership rappresenta attualmente ogni ruolo? Quale profilo comportamentale ha funzionato meglio in contesti simili? Crea un profilo target chiaro su cui valutare.
Valutazione comportamentale multisorgente dei candidati
Combina autovalutazione, feedback a 360 gradi, interviste comportamentali strutturate e profilazione comportamentale per costruire un quadro più ricco della preparazione alla leadership di quanto le revisioni delle prestazioni da sole possano offrire.
Pianificazione dello sviluppo focalizzata sulle lacune comportamentali
Una volta compreso il divario tra il profilo comportamentale attuale di un candidato e il suo ruolo target, rendi lo sviluppo specifico e utile. Indirizza il coaching sui comportamenti precisi che contano di più. Misura i progressi attraverso cambiamenti comportamentali osservabili, non ore di formazione completate.
Il ritorno a lungo termine
Le organizzazioni che investono nella pianificazione della successione comportamentale riportano costantemente tassi di successo di promozione alla leadership più elevati, un minor turnover dei dirigenti nei 18 mesi successivi all'inserimento e una maggiore continuità culturale durante le transizioni. L'investimento in una valutazione e uno sviluppo più ricchi viene solitamente recuperato entro il primo anno attraverso i soli costi di sostituzione evitati.
Il ritorno più profondo è più difficile da quantificare ma più importante: una pipeline di leadership fatta di persone che sono tecnicamente capaci e comportamentalmente adatte ai ruoli verso cui si stanno muovendo. In altre parole, leader che si adattano sia al lavoro che al momento.