Le coût de remplacement d'un employé varie généralement de 50% à 200% de son salaire annuel, en fonction de l'ancienneté et des connaissances spécialisées. Pour les organisations ayant un taux de roulement supérieur à la moyenne, cela devient l'une des lignes budgétaires les plus importantes et les moins visibles.
Une grande partie du roulement volontaire peut être évitée. Et l'outil de prévention le plus puissant n'est pas la rémunération, c'est la qualité de la relation entre le manager et l'employé.
Ce qui pousse les gens à partir
Une analyse Gallup de 2019 portant sur plus d'un million d'employés a révélé que 75% des démissions volontaires étaient motivées par des facteurs liés au manager plutôt que par l'insatisfaction au travail. Les causes les plus souvent citées étaient :
- Se sentir non reconnu ou non apprécié
- Manque de communication authentique
- Absence de développement ou d'accompagnement
- Se sentir surveillé de trop près ou ne pas se sentir en confiance
- Percevoir le manager comme imprévisible ou incohérent
Ces cinq points sont caractéristiques d'une faible intelligence émotionnelle chez un manager.
Les managers à haute IE retiennent plus de talents
Une étude de TalentSmart a révélé que les managers appartenant au quartile supérieur en matière d'intelligence émotionnelle retiennent 73% plus de talents que leurs homologues à faible IE. Ils attirent également de meilleurs candidats dès le départ ; les hauts performeurs ont tendance à rechercher des managers qui investissent dans leur développement.
L'analyse coût-bénéfice du développement de l'IE
Un programme ciblé de développement de l'IE pour une équipe de 10 managers qui empêche le départ volontaire d'un seul haut performeur par an rapporte généralement 5 à 10 fois le coût du programme. Et cela sans compter les gains de productivité qui accompagnent un engagement accru sous une direction à haute IE.
Intégrer l'IE dans votre programme de développement du leadership
L'approche la plus efficace combine une évaluation individuelle de l'IE, un coaching ciblé sur les dimensions spécifiques où chaque leader est le plus faible, et un retour d'information au niveau de l'équipe qui montre aux leaders l'impact réel de leur comportement émotionnel sur les personnes qu'ils dirigent.
Il ne s'agit pas d'une initiative de développement des compétences comportementales. C'est l'un des investissements au rendement le plus élevé qu'une organisation puisse faire dans la qualité du management et, par extension, dans la stabilité des équipes. La rétention suit les managers qui écoutent, accompagnent et agissent avec cohérence. Ce n'est guère glamour, mais cela fonctionne.