Die Kosten für die Ersetzung eines Mitarbeiters liegen in der Regel zwischen 50% und 200% seines Jahresgehalts, abhängig von der Dienststellung und dem Fachwissen. Für Organisationen mit überdurchschnittlicher Fluktuation wird dies zu einem der größten und am wenigsten sichtbaren Budgetposten.
Viel freiwillige Fluktuation ist vermeidbar. Und das wirksamste Präventionsinstrument ist nicht die Vergütung, sondern die Qualität der Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter.
Was Menschen dazu bewegt zu gehen
Eine Gallup-Analyse aus dem Jahr 2019 unter über 1 Million Mitarbeitern ergab, dass 75% der freiwilligen Kündigungen eher durch führungsbezogene Faktoren als durch Unzufriedenheit mit der Arbeit ausgelöst wurden. Die am häufigsten genannten Gründe waren:
- Sich nicht anerkannt oder geschätzt fühlen
- Mangel an echter Kommunikation
- Fehlende Entwicklung oder Förderung
- Sich gegängelt oder nicht wertgeschätzt fühlen
- Die Führungskraft als unberechenbar oder inkonsequent erleben
Alle fünf sind Kennzeichen für eine geringe emotionale Intelligenz bei einer Führungskraft.
Führungskräfte mit hohem EQ binden mehr Talente
Untersuchungen von TalentSmart ergaben, dass Führungskräfte im obersten Quartil für emotionale Intelligenz 73% mehr Talente binden als ihre Kollegen mit niedrigem EQ. Sie ziehen auch von vornherein stärkere Kandidaten an – Leistungsträger suchen sich tendenziell Führungskräfte, die in ihre Entwicklung investieren.
Das Kosten-Nutzen-Argument für EQ-Entwicklung
Ein gezieltes EQ-Entwicklungsprogramm für ein Team von 10 Führungskräften, das den freiwilligen Weggang auch nur eines Leistungsträgers pro Jahr verhindert, bringt typischerweise das 5–10-fache der Programmkosten ein. Das ist noch vor Berücksichtigung der Produktivitätsgewinne, die mit höherem Engagement unter einer EQ-starken Führung einhergehen.
EQ in Ihr Führungskräfteentwicklungsprogramm integrieren
Der effektivste Ansatz kombiniert individuelle EQ-Bewertung, gezieltes Coaching zu den spezifischen Dimensionen, in denen jede Führungskraft am schwächsten ist, und Feedback auf Teamebene, das Führungskräften die tatsächlichen Auswirkungen ihres emotionalen Verhaltens auf die von ihnen geführten Personen aufzeigt.
Dies ist keine Soft-Skill-Initiative. Es ist eine der Investitionen mit der höchsten Rendite, die eine Organisation in die Führungsqualität tätigen kann – und damit auch in die Teamstabilität. Mitarbeiterbindung folgt Führungskräften, die zuhören, coachen und konsequent handeln. Es ist kaum glamourös, aber es funktioniert.